Anwaltskanzlei Kasel
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Checkliste für Arbeitgeber für Kündigung durch Arbeitgeber:

 

I. Ordentliche Kündigung

 

Bei einer ordentlichen Kündigung, das heißt einer fristgerechten Kündigung, müssen die Kündigungstermine des Bürgerlichen Gesetzbuchs eingehalten und auch folgende Fragen vorab geklärt werden:

 

1. Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung

 

Dieses ist anwendbar

       

  • bei Arbeitnehmern, die länger als 6 Monate im Unternehmen beschäftigt sind und
  • wenn das Unternehmen mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt (Teilzeitbeschäftigte zählen anteilig und nicht nach Köpfen).

 

Achtung:

Das Kündigungsschutzgesetz ist seit dem 1.1.2004 in Betrieben mit mehr als           10 Arbeitnehmern anwendbar.

Der Schwellenwert, bis zu dem Betriebe dem Kündigungsschutzgesetz nicht unterliegen,           wurde damals von 5 Arbeitnehmern auf 10 Arbeitnehmer heraufgesetzt.   

In Betrieben und Verwaltungen, die in der Regel 10 oder weniger Vollzeitarbeitnehmer beschäftigen, findet das Kündigungsschutzgesetz allerdings nur auf diejenigen Mitarbeiter           keine  Anwendung, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat.

Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis am 31.12.2003 in einem Betrieb zwischen 6 und             10 (oder mehr) Arbeitnehmer bestand, genießen den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes       solange sie in dem betreffenden Unternehmen beschäftigt sind.

Fand das Kündigungsschutzgesetz am 31.12.2003 für diese Personengruppe nur             deshalb keine Anwendung, weil die jeweilige Betriebszugehörigkeit weniger als 6 Monate bestand, so gilt der Kündigungsschutz unter Zugrundelegung des bisherigen Schwellenwerts von 5 Arbeitnehmern mit Ablauf der Wartezeit.

Wird aber in Folge einer Kündigung innerhalb dieser Personengruppe allerdings der        Schwellenwert von 5 erreicht bzw. unterschritten, so geht auch für die restlichen Mitarbeiter der Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz unter.

Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 beginnt, gilt für den      Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz der Schwellenwert 10.

 

2. Gibt es einen weiteren besonderen Kündigungsschutz                                                                                                                                                                                                       

Falls die betroofene Person Mitglied des Betriebsrates ist oder sich z.B. gerade im Mutterschutz befindet, kann (zunächst) keine Kündigung erfolgen.

Auch im Fall der Kündigung eines Schwerbehinderten sind zunächst andere Maßnahmen zu ergreifen. In diesem Fall ist zwingend erst das Integrationsamt anzurufen, wobei die           Zustimmung für eine Kündigung einzuholen ist, §§ 85–92 SGB IX.

 

Auch für in Ausbildung befindliche Angestellte gelten nach §22 III BBiG Besonderheiten.

Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis vom Arbeitgeber  jederzeit           gekündigt werden, nach der Probezeit vom Arbeitgeber aber nur noch aus wichtigem Grund, wobei diese Kündigung binnen 2 Wochen ab Kenntnis des Grundes erfolgen muss (Zustellung   entscheidend) und wobei die Gründe in der Kündigung anzugeben sind.

 

3. Besteht ein Betriebsrat?

In diesem Fall ist eine Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung zwingend         nötig.

 

4. Ist eine vorige Abmahnung notwendig?

Eine Abmahnung muss einer Kündigung in der Regel nur dann vorangegangen sein, wenn          der Arbeitgeber seinem Angestellten verhaltensbedingt kündigen möchte.

               

(Achtung: Gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht (und weitere Ausnahmen: s.o.) kann das         Arbeitsverhältnis ja ohnehin bereits ohne Angaben von Gründen ordentlich gekündigt werden,     womit es natürlich auch keiner Abmahnung bedurfte).

 

Eine Abmahnung ist nicht notwendig, wenn der Arbeitgeber seinem Angestellten           personenbedingt kündigenmöchte, beispielsweise weil die Auslandsaufenthaltserlaubnis     abgelaufen ist oder aufgrund einer Erkrankung. Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung muss keine Abmahnung vorangegangen sein.

 

5. Schriftform der Kündigung

Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen und vom Vertretungsberechtigten des   Unternehmens unterschrieben sein.

Erklärt in Bevollmächtigter die Kündigung muss eine Originalvollmacht beigefügt werden.

 

Es soll zudem der  Beendigungszeitpunkt genannt werden. Es ist ratsam, die Kündigung nicht     nur zu  einem bestimmten Zeitpunkt auszusprechen, sondern immer zugleich mit auch hilfsweise „zum nächst möglichen Zeitpunkt“.

 

6.Weiterer Inhalt des Kündigungsschreibens

In einer Kündigung sollten idR keinerlei zusätzliche Erklärungen wie zu Freistellungen oder            Überstundenansprüche auftauchen.

 

7. Zustellung der Kündigung/Wirksamkeit

Eine Kündigung wird erst wirksam, wenn der Angestellte diese  im Original unterschrieben erhält. Dies dient später als Nachweis darüber, ob der Arbeitnehmer über seine Kündigung informiert wurde. Nachdem die Originalkündigung angefertigt und vom Arbeitgeber unterzeichnet wurde, sollte man sie kopieren und sich auf  der Kopie durch den Arbeitnehmer anschließend den Erhalt bestätigen lassen.

Das Original behält der Arbeitnehmer. Die Kopie mit einer Quittung bleibt beim Arbeitgeber und wird der Personalakte beigelegt.

 

Ist eine persönliche Übergabe nicht möglich, sollte man die Kündigung durch einen Boten           überbringen lassen – notfalls durch Einwurf in den Briefkasten.

Zu Beweiszwecken empfiehlt es sich, dass dem Boten vorab vom Inhalt des Schreibens             Kenntnis gewährt wird und sich dieser Ort und Zeit der Übergabe notiert.

Es ist natürlich auch eine Übermittlung per Post möglich, dabei ist aber erforderlich, dass            der Empfänger ein Einschreiben auch tatsächlich abholt (z.B. bei Rückscheinschreiben).

 

7. Hinweispflicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber sollte außerdem seinen Mitarbeiter schriftlich darüber informieren, dass  er       sich bei der Agentur für Arbeit als arbeitslos melden müsse. Das ist gesetzlich vorgeschrieben.

 

8. Fristen

Fristen für die Kündigung ergeben sich aus dem Gesetz, Arbeitsvertrag oder auch aus    Tarifverträgen bzw. auch aus mgl. Betriebsvereinbarungen.

 

Die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber regelt §622 BGB.

 

a. Sonderfall/Arbeitnehmer befindet sich noch in der Probezeit:

Während der Probezeit gilt idR eine Kündigungsfrist von 14 Tagen. Die Kündigung muss nicht zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats ausgesprochen werden, sondern kann  jederzeit und ohne Angaben von Gründen ausgesprochen werden.

 

b. Kündigungsfrist: Arbeitnehmer arbeitet seit bis zu 2 Jahren im Unternehmen

Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber: 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines         Kalendermonats. Die Kündigungsfrist beträgt nicht einen Monat zum 15. oder zum Ende eines     Kalendermonats, sondern 4 Wochen. Das gilt bis der Arbeitnehmer eine Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren erreicht hat.

 

c. Kündigungsfrist: Arbeitnehmer arbeitet mehr als 2 Jahre im Unternehmen

Wenn der Arbeitnehmer zwei Jahre Betriebszugehörigkeit oder mehr erreicht hat, ist die            Kündigungsfrist gestaffelt, je nachdem, wie lange der Arbeitnehmer im Betrieb ist.                        

 

Es gilt folgende Staffelung:


            -  zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
            - fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
            - acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
            - zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
            - zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
            - 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
            - 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. 

 

Achtung: Diese Staffelung gilt nur für Kündigungen durch Arbeitgeber, nicht für           Kündigungen durch Arbeitnehmer.

   

d. Kündigungsfristen bei vorhandenem Arbeitsvertrag

Kündigungsfristen für Arbeitgeber dürfen in Arbeitsverträgen nicht kürzer sein, als die   gesetzlich vorgeschriebenen Mindestkündigungsfristen, länger hingegen schon. Diese wären dann zu beachten (auch auf in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen abweichende Fristen sollte geachtet werden).

 

II. Außerordentliche (fristlose) Kündigung

 

Eine solche Kündigung ist durch den Arbeitgeber innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis des        zur außerordentlichen Kündigung berechtigenden Umstand auszusprechen und dem    Arbeitnehmer zuzustellen, §626 BGB.

Es gelten die gleichen Formvorschriften wie bei einer ordentlichen Kündigung.

Der zur Kündigung führende Sachverhalt ist anzugeben, inklusive möglicher voriger        Abmahnungen.

 

In der Regel berechtigen nur sehr schwerwiegende Pflichtverletzungen oder wiederholte            Pflichtverletzungen trotz voriger Abmahnungen zur außerordentlichen Kündigung

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