Anwaltskanzlei Kasel
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Checkliste für Arbeitnehmer bei Kündigungen durch den Arbeitgeber:

 

I. Ordentliche Kündigung

 

1. Form der Kündigung

 

a. Ist die Kündigung in Schriftform erfolgt?

Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn diese schriftlich erfolgte, §623 BGB.

 

b. Ist die Kündigung unterschrieben?

Auch dies ist zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung.

 

Selbst wenn die Kündigung unterschrieben ist, muss die durch eine vertretungsberechtigte Person erfolgt sein.

 

Erfolgte die Kündigungsausfertigung durch einen Bevollmächtigten, kann man dies zurückweisen, wenn keine Originalvollmacht beigefügt war,

Diese Zurückweisung muss aber unverzüglich erfolgen, §174 BGB.

Eine Zurückweisung ist aber ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer von der Bevollmächtigung vorab Kenntnis hatte.

 

2. Wurde das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen während einer Probezeit gekündigt, ist zu prüfen, ob die Kündigung wirklich vor Ablauf der Probezeit zugestellt wurde.

Erst mit der Zustellung der Kündigung wird diese auch erst „wirksam“.

 

3. Greifen ggf. allg. Kündigungsschutzgründe?

 

a.  Sind eventuell laut Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen ordentliche Kündigungen zeitlich befristet ausgeschlossen?

 

b. Gibt es einen Betriebsrat und wenn ja wurde dieser auch tatsächlich vor der Kündigung angehört?

Besteht ein Betriebsrat ist dieser vor der Kündigung anzuhören, §102 BetrVerfG.

 

4. Gelten für den Arbeitnehmer ggf. besondere Kündigungsschutzgründe?

 

a. Greift eventuell das Mutterschutzgesetz?

Eine Kündigung wäre schon insoweit unwirksam, §9 KSchG.

 

b. Ist der Arbeitnehmer Mitglied eines Betriebsrats?

Betriebsratsmitglieder besitzen mit wenigen Ausnahmen einen   besonderen Kündigungsschutz. (Ausnahen u.a.: Stilllegung Betrieb, Betriebsrat, außerordentliche Kündigung usw.).

           

c. Liegt ein Ausbildungsverhältnis vor?

Für in der Ausbildung befindliche Angestellte gelten nach §22 III  BBiG Besonderheiten:

Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis vom Arbeitgeber jederzeit gekündigt werden, nach der Probezeit vom Arbeitgeber aber nur noch aus wichtigem Grund, wobei diese    Kündigung binnen 2 Wochen ab Kenntnis des Grundes erfolgen muss (Zustellung entscheidend) und wobei die Gründe in der  Kündigung anzugeben sind.

 

d. Greift für den Angestellten ein Schwerbehindertenstatus?

In einem solchen Fall bedarf eine Kündigung zur ihrer Wirksamkeit, sofern das Arbeitsverhältnis seit 6 Monaten bestand – Ausnahmen: Arbeitsverhältnisse gem. §73 II Nr.2 - 5 SGBG IX -  der Zustimmung des Intergrationsamts, §§ 85–92 SGB IX.

Der Arbeitnehmer sollte den Arbeitgeber aber binnen 3 Wochen auf seinen Sonderstatus hinweisen, da er ansonsten Gefahr einer Verwirkung laufen könnte.

 

Selbst wenn eine solche Zustimmung vorlag, ist zudem zu prüfen, ob die Kündigung binnen eines Monats nach dieser Zustimmungserteilung erhoben wurde? (danach erlischt die Zustimmung).

 

e. Gilt für den Angestellten das Kündigungsschutzgesetz?

           

aa. Das KSchG ist anwendbar

           

bei Arbeitnehmern,

 

- die länger als 6 Monate im Unternehmen beschäftigt sind und

- wenn das Unternehmen mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt (Teilzeitbeschäftigte zählen anteilig und nicht nach Köpfen).

 

Achtung:

Das Kündigungsschutzgesetz ist seit dem 1.1.2004 in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern anwendbar.

Der Schwellenwert, bis zu dem Betriebe dem Kündigungsschutzgesetz nicht unterliegen, wurde damals von 5 Arbeitnehmern auf 10 Arbeitnehmer heraufgesetzt.      

In Betrieben und Verwaltungen, die in der Regel 10 oder weniger Vollzeitarbeitnehmer beschäftigen, findet das Kündigungsschutzgesetz allerdings nur auf diejenigen Mitarbeiter keine Anwendung, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat.

Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis am 31.12.2003 in einem Betrieb zwischen 6 und 10 (oder mehr) Arbeitnehmer bestand, genießen den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes solange sie in dem betreffenden Unternehmen beschäftigt sind.

Fand das Kündigungsschutzgesetz am 31.12.2003 für diese Personengruppe nur deshalb keine Anwendung, weil die jeweilige Betriebszugehörigkeit weniger als 6 Monate bestand, so gilt der Kündigungsschutz unter Zugrundelegung des bisherigen Schwellenwerts von 5 Arbeitnehmern mit Ablauf der Wartezeit.

Wird aber in Folge einer Kündigung innerhalb dieser Personengruppe allerdings der Schwellenwert von 5 erreicht bzw. unterschritten, so geht auch für die restlichen Mitarbeiter der Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz unter.

Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 beginnt, gilt für den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz der Schwellenwert 10.

 

bb. Greift das Kündigungsschutzgesetz, so muss binnen 3 Wochen nach Erhalt Klage Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden.

 

So dann ist zu prüfen, ob

 

eine verhaltensbedingte Kündigung,

eine personenbedingte Kündigung oder

eine betriebsbedingte Kündigung

 

sozial gerechtfertigt ist.

 

 

5. Sind die Kündigungsfristen korrekt berechnet?

 

Fristen für die Kündigung ergeben sich aus dem Gesetz, Arbeitsvertrag oder auch aus Tarifverträgen bzw. auch aus mgl. Betriebsvereinbarungen.

 

Die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber regelt §622 BGB:

 

a. Sonderfall/Arbeitnehmer befindet sich noch in der Probezeit:

Während der Probezeit gilt idR eine Kündigungsfrist von 14 Tagen. Die Kündigung muss nicht zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats ausgesprochen werden, sondern kann jederzeit und ohne Angaben von Gründen ausgesprochen werden.

 

b. Kündigungsfrist: Arbeitnehmer arbeitet seit bis zu 2 Jahren im Unternehmen
Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber: 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Die Kündigungsfrist beträgt nicht einen Monat zum 15. oder zum Ende eines     Kalendermonats, sondern 4 Wochen. Das gilt bis der Arbeitnehmer eine        Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren erreicht hat.

 

c. Kündigungsfrist: Arbeitnehmer arbeitet mehr als 2 Jahre im Unternehmen
Wenn der Arbeitnehmer zwei Jahre Betriebszugehörigkeit oder mehr erreicht hat, ist die Kündigungsfrist gestaffelt, je nachdem, wie lange der Arbeitnehmer im Betrieb ist.       

                       

Es gilt folgende Staffelung:


            - zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
            - fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
            - acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
            - zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
            - zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
            - 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
            - 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. 

 

Achtung: Diese Staffelung gilt nur für Kündigungen durch Arbeitgeber, nicht für Kündigungen durch Arbeitnehmer, hier bleibt es bei der Ausgangsfrist.

   

d. Kündigungsfristen bei vorhandenem Arbeitsvertrag

Kündigungsfristen für Arbeitgeber dürfen in Arbeitsverträgen nicht kürzer sein, als die   gesetzlich vorgeschriebenen Mindestkündigungsfristen, länger hingegen schon. Diese wären dann zu beachten (auch auf in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen abweichende Fristen sollte geachtet werden).

 

 

6. Im Rahmen des Ende eines Beschäftigungsverhältnisses sollte immer auch geprüft werden

 

-ob noch Urlaubsansprüchen bestehen und diese ggf. abzugelten wären

-ob noch Überstundenansprüche bestehen und dies ggf. abzugelten wären

-ob sonstige weitere Ansprüche bestehen.

 

Zudem hat der Arbeitnehmer stets auch den Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, dies aber nur auf sein Verlangen hin.

 

 

II. Außerordentliche Kündigung

 

In der Regel berechtigen nur sehr schwerwiegende Pflichtverletzungen oder wiederholte erhebliche Pflichtverletzungen trotz voriger Abmahnungen zur außerordentlichen Kündigung.

Es sollte daher geprüft werden, ob tatsächlich ein zur außerordentlichen Kündigung berechtigender Umstand vorliegt.

 

Eine solche Kündigung ist durch den Arbeitgeber innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis des zur außerordentlichen Kündigung berechtigenden Umstand auszusprechen und dem Arbeitnehmer innerhalb dieser Frist zuzustellen, §626 BGB.

Es sollte daher überprüft werden, wie lange der behauptete Vorfall zurück lag.

 

Es gelten die gleichen Formvorschriften wie bei einer ordentlichen Kündigung.

 

 

 

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